2019-05-28 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第12号
一枚戻っていただきますと、労働者派遣事業と職業紹介事業ということで二つありますが、言うまでもなく、労働者派遣事業というのは、派遣元の事業主、いわゆる派遣会社と雇用契約を結んだ労働者が派遣先企業に行って働くという形になっておりますので、雇用責任は派遣元の事業主が負うておるという、こういうことであります。
一枚戻っていただきますと、労働者派遣事業と職業紹介事業ということで二つありますが、言うまでもなく、労働者派遣事業というのは、派遣元の事業主、いわゆる派遣会社と雇用契約を結んだ労働者が派遣先企業に行って働くという形になっておりますので、雇用責任は派遣元の事業主が負うておるという、こういうことであります。
そこについて何らかの、届出とかあるいはそこの就労場所の特定とか何らかの監督があるべきだと思うんですが、派遣の場合に、その派遣先企業のことについてどのように対応しているんでしょうか、この法律においては。
○小川敏夫君 その派遣元、派遣会社との間の雇用契約ですと、しかし、実際の収入の源となる就労は派遣先企業なわけです。ただ、その派遣先の方でいわゆる雇い止めとか何かあった場合に、この労働者の賃金なんかはどのようになってしまうんでしょうか。
これは、北朝鮮から海外に対して労働者を海外派遣という形で出しているということでございまして、ジェトロの報告書によると、その北朝鮮労働者の給与のほとんどは労働者に直接支給されることはなくて、現地の派遣先企業が北朝鮮の派遣元機関に給与の全額を支払っているんだと、その一部が本人に現金あるいは物資として渡されるシステムになっているということで、基本的に北朝鮮に直接お金が行くというシステムが確立されているという
当時、日本・チェコ両国は、一時派遣の被用者が派遣元企業のために派遣される限り、当該者に対して派遣元国の法令のみが適用されるという共通の認識で一致しておりまして、派遣先企業との雇用契約の有無は問題となっておりませんでした。
その二〇〇七年から八年当時、両国は、一時派遣被用者が派遣元企業のために派遣される限り、当該者に対し派遣元国の法令のみが適用されているという認識で一致をしており、派遣先企業との雇用契約の有無、これは問題となっていなかったと承知をしています。その後、二〇一〇年のＥＵ指針が示されました。
○河野義博君 派遣先企業、派遣元企業を拝見いたしましたが、やや偏っている、数も少ない。十人とはおっしゃっておりますが、それは何年たったら違う人が来ていてつながっていたりして、実質の数というのはこれは極めて少ないんですね。 大臣、通告しておりませんが、御感想でも結構ですが、人材交流、官と民、より積極的に推進していくべきと私は思うんですけれども、大臣、いかがお考えでしょうか。
派遣先企業は、労働組合等の意見を聞けば、同じ業務に六年でも九年でも派遣労働者を使えるようになります。このため、改正案では、常用代替の原則は守られていないという指摘もあるわけであります。 労働組合の意見聴取の制度自体が実効性に乏しいものでありますし、参議院の修正内容も努力義務でありますから、大きな変化は全くないと言わざるを得ません。
今までの労働者派遣法では、同一の職場で働く派遣労働者のうち、原則一年、最長三年の期間制限を一人でも超えたら、その職場では派遣労働者の受入れはできず、派遣先企業が業務を続けようとすれば、直接雇用労働者を雇い入れなければなりませんでした。 ところが、本法案では、派遣元で無期の雇用契約を結んだ派遣労働者を期間制限の対象から外してしまいました。
労働者派遣制度は、働く人にとっては自由度が高く柔軟な働き方を可能とする制度であるとともに、派遣先企業にとっては専門性のある労働者を臨機応変に活用できるという長所があります。そのため、労働力の需給調整に大きな役割を果たしており、もはや我が国の産業界で欠くことのできない制度となっております。 しかしながら、制度の詳細が分かりにくいという批判もあり、解釈の混乱も見られるのが現状です。
個人単位で見ても、有期雇用の派遣労働者は、三年を上限としつつ、課を変えれば使い続けられるため、いつでもどこでもいつまでも派遣先企業が派遣労働者を使い続けることが可能にする制度につくり変えるものであります。 一方で、曲がりなりにも派遣先に課せられてきた直接雇用義務はほとんど消滅します。
改正案によれば、派遣先企業は、専門性のない業務を含むあらゆる業務について、人を入れ替えつつ派遣労働を永続的に利用することが可能となるのです。これは、常用代替の防止や派遣労働が臨時的、一時的なものであるという原則を完全に無視し、派遣労働を無制限に拡大させるものであります。
とりわけ、本法案に対する批判の声は、従来の業務単位の期間制限が廃止をされ、今後は派遣先企業が恒常的に派遣労働者を活用することができるという点に集中しているわけです。 この点、私も本会議において、社長以外の全員が派遣社員という企業が生まれかねないという指摘をしたわけであります。安倍総理の答弁はどうだったか。
直接雇用の責任を負わずに派遣を長く使い続けたい、これが派遣先企業の身勝手な本音だと言わなければなりません。だからこそ、クーリング期間を利用した脱法行為が大企業を含めてこの間横行し、社会問題にもなりました。また、リーマン・ショック後では間接雇用である派遣労働者が真っ先に切られたわけであります。 この違法行為の一つに偽装請負というのがあります。
また、派遣元に無期雇用されている方は全体の約二割いますけれども、このような方は、期間制限違反となれば派遣先企業に無期で直接雇用をされるということになるわけですよ。じゃ、法改正してしまったら、これどうなるか。 まず、この約二割の無期雇用派遣については、期間制限なくなるわけですね。
これだけでも派遣先企業の負担を軽くするものですね、大臣、これ認めますね。直接雇用の義務、今改定案では派遣先の義務を軽くする、これ認めてください。
それとともに、派遣で働く方にとっても能力発揮の機会が広がり、なおかつ、今回義務化をしておりますけれども、派遣労働を通じたキャリアアップを促進するということにつながるわけでありまして、この派遣先企業及び派遣で働く方双方にとってメリットがあるということが大変大事な今回の改正であろうかと思います。
そこで、私の方でも独自に派遣先企業の経営者の方々に今回の改正案についてヒアリングを行いました。人事担当役員から寄せられた声のポイントは二点ありました。
もとより、その派遣元、派遣先企業が派遣法のルールを遵守するのは当然ではありますが、本来の二十六業務であっても、実際に派遣現場での業務というのは、例えば、納期とか取引先の要請とか周りの仕事の配分とか、日々全く定型的で規則的、機械的な業務を行わせるというのは、これは現実にはできないわけですから、この問題の根本は派遣期間制限を業務単位で考えるという現行法のルール自体にあると思いましたので、私はこのルールを
そこで、お二人にお伺いしたいのは、派遣労働者にとっても派遣先企業にとってもこの派遣労働という働き方は一つのニーズがあるというふうに思いますので、この辺の必要性についてそれぞれのお立場から、特にこういう面があるというお考えがあれば伺いたいと思います。 まず、中山参考人からお願いいたします。
好きなときに、派遣先企業が気に入らなかったら理由なく雇い止めにできるからというところです。 だから、労働組合を結成することもできない、入ることもできない、そこで労働者としての労働三権の権利行使もできない。そうやって労働者として丸裸の状態にさせられて、訴えることもできない。これは派遣先企業にとっては非常に都合のいい働き方です。
派遣労働者が現に職業生活を送っている派遣先企業で実態把握、分析を行い、行動計画にも派遣労働者を直接正規に雇用する目標などを盛り込むべきだと主張しましたが、塩崎厚労大臣は、雇用関係がないので派遣先への義務付けは難しいと答弁をされました。 それでは、お聞きします。
派遣先企業が派遣労働者を直接雇用する、正社員化して管理職への登用の道も開く、こういうことも含まれると考えますが、いかがですか。
それを今回、手続は大変煩雑な制度になりますけれども、誰もが分かりやすい制度に改正されてまいりますから、派遣先企業といたしましても派遣労働者の方にもっと様々なお仕事をお願いしていくことが可能となります。
先日、名古屋で行いました地方公聴会がございまして、その場では、派遣先企業と派遣元事業主それぞれの公述人から、この期間制限の見直しについて、期間制限を見直しすることによって業務付与時の制約が解消される、派遣労働者それから派遣先企業双方のメリットになる、こういう話がございました。改めてこの点についての御意見を鎌田参考人と高橋参考人にお伺いをしたいと思います。
ただ、実際に働いている人の労働現場を見れば、働いている人の立場で見れば、働いている人の職業能力の向上を図るには、やはり職場での実務経験とか、実際の働いている就業先である派遣先企業での協力、これが派遣労働者のキャリアアップのためには無視できない大事な要素だというふうに思っております。
また、派遣先企業の労働者とそれから派遣元から派遣される労働者とでも人材活用の仕組みが異なることが多く、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度その他の事情というものが異なる場合が多いというふうに考えられます。
派遣先企業に対して、要するに、均等を努力義務規定にすれば、派遣労働者だって、これありますから少しそれを考えてもらえませんかと言えるんです。ところが、均衡となってしまったら、あっちの方に、安い方に均衡にしますよということになっちゃうんですよ。私はそれ経験してきているんです、地方労働委員会だとか何か、いろんな面で。 だから、公平性のない法律というのは社会にとってはマイナスなんですよ。
これは、だから、何の視点なのか、派遣先企業のための視点なのか、派遣業者のための視点なのか、その辺がよく分からぬですよ、私。何か偏っていると思うんです。そう思いませんか。
本日は、派遣先企業の立場で今回の派遣法改正に関しまして意見を述べさせていただきます。 先生方には、常日頃より、私どもを含めまして日本企業がグローバル規模での競争を通じた成長をしていくための環境整備として様々な労働政策を議論、導入いただきまして、本当にありがとうございます。厚く御礼申し上げます。
派遣先企業がどのような責任逃れというものを、今まで何か裁判の事例などでも経験なさったのか、少し何か経験から教えていただけることございましたらお願いいたします。
そういう中で、少しずつ労働者も、それから派遣先企業も、派遣の御利用についての御理解が深まってきたというふうに考えております。
改正案によって、人を入れ替えれば派遣労働者を使い続けることができるようになる中で、派遣先企業が直接雇用を受け入れるのは一体どのような場合だというんでしょうか。 逆に、派遣元企業にとって、派遣労働者でビジネスが成り立っているわけですね。ですから、その事業の原資を果たして無償で積極的に手放すということがあり得るんだろうかということも疑問に思います。
私は、この答弁を聞きまして、厚生労働省の意気込みというか、しっかりやるぞという意気込みは感じるものではありますけれども、この労働契約申込みみなし制度というのは、これは、派遣先、企業側にとっては非常に重たいものだと思っております。人事計画だけではなくて、企業の経営にも重要な影響を与えるものだというふうに思っております。
法案では、派遣労働者について、派遣先企業に何も義務付けていません。派遣で働く女性たちは、派遣先企業で正社員と変わらない仕事をしながら、ボーナスも退職金もないなどの格差に直面しているのです。 派遣元企業が行動計画を策定し、実態も把握するとしていますが、そもそも女性の派遣労働者の七六％が登録型派遣です。登録型派遣について、一体どのような行動計画を策定するのでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君） 附帯決議の中は、いわゆる専門二十六業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元、派遣先企業に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始することとされているところでございます。
チャンスを広げると言った総理は、一体どれだけの派遣先企業がこの依頼に応えて派遣労働者を正規雇用すると見込まれているのですか。また、正規雇用、直接雇用のために派遣先企業には一体何を義務付けたのですか。総理、具体的にお示しください。 法案では、正社員への道を後押しするため、派遣元に義務付ける教育訓練等によってキャリア形成支援を行うとしています。